我国现代企业企业的发展也有些年头了，可仍然存在不少的问题。就拿薪酬管理来说我国企业还有很大的不足。薪酬管理对于企业来讲是不能出问题的，一旦出现故障会给企业带来很大的影响，那么我国企业在薪酬管理方面究竟存在哪些问题呢？丰润商业风险管理咨询有限公司HR知道吗？
我国企业在薪酬管理方面很大的一个问题就是这个了，要知道企业在不同的发展阶段，薪酬制度也是不一样的。丰润商业风险管理咨询有限公司从目前人力资源管理的现实看，其离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理当成行政后勤类看待，部分企业即使设立了人力资源部门，也并未真正推行人力资源管理的思想，对于人力资源在公司整体运作体系中缺乏深入的定位。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权将员工薪资予以适当调整。薪酬管理还未能获得企业最高决策者的全力支持，这导致了薪酬制度与经营战略的错位。
薪酬管理对企业直观重要，丰润商业风险管理咨询有限公司并不是随随便便就能设计出来的。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业人力资源部门在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次缺乏科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中容易管理者主观影响，由于领导重视程度不同，有此职位等级定得很高，有些岗位定得很低。丰润商业风险管理咨询有限公司有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平，从而对企业的发展造成很大的影响。
关于薪酬保密制度已经不是什么新鲜话题了，首先肯定它的作用能够在一定程度上防止了职员在工资方面的盲目攀比行为，有利于公司在薪酬调节上的灵活可弹性。丰润商业风险管理咨询有限公司但实际上这种制度并不能达到预期的效果。其一，员工受好奇心的四处打探，导致员工之间的相互猜测和怠工，因此密薪制形同虚设。其二、薪水的公平不仅体现在自身工作的努力上而且也体现在与别人的比较上。密薪制不能有效地激励员工的工作热情。其三，密薪制不利于开展提高生产效率和积极性的各种活动。薪酬体系应该是公开的，薪酬体系鼓励什么，反对什么，具有导向和沟通的作用，有利于消除由此引起的员工关系恶化问题，易获得员工的支持与信任。
薪酬的激励机制在于纵向的职务升迁与横向的薪酬增加两个方面。随着组织的日趋扁平化，职位等级链慢慢缩小，传统的薪酬制度激励效果有明显下降趋势，其结果导向偏离目标，无法使员工能够不断村欲情史地获取新的技能，支撑绩效的发展。丰润商业风险管理咨询有限公司虽然出现了以宽带薪酬思想设计的薪酬体系，但由于实施的范围及条件的，在实际运作中成功案例很少。另外以横向激励代替纵向激励，忽视了纵向激励的作用，使得晋升成为一个比较困难的事情，也容易引起企业员工的反对。
传统薪酬体系考虑了岗位技能、绩效等特征对员工薪酬的影响，而忽视了员工个人能力或素质对薪酬的影响。企业人力资源在进行薪资设计时，丰润商业风险管理咨询有限公司是否应为员工的能力付酬这个问题常常使企业感到困惑。如果不为能力付酬，员工能力提高的动力来自何处？如果为能力付酬，那么以什么能力为付酬基本？应付出多少？基于这些原因，在薪酬设计时就面临一个两难的处境企业为能力付酬却需承担未获得所需绩效的风险；企业不为能力付酬，造工缺乏能力提升动力而影响绩效和人才培养机制。
完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，丰润商业风险管理咨询有限公司增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。现实中许多企业在厂房设备方面的投资热情很高，但给员工办理社会保险却心有不甘，能省就省。由于社会保险体系的不完善，企业员工的安全感、归属感不强，公司薪酬缺乏吸引力。
尽管很多人都认识了沟通的重要性，但事实是：沟通不良几乎是每个企业都存在的病，丰润商业风险管理咨询有限公司企业的机构越是复杂，其沟通越是困难。在人力资源开发上的沟通工作，激励性薪酬无疑是最好的沟通手段，通过明确量化的评价，企业和员工能够准确达成所需要的沟通目标。而现实中，绝大多数国内企业从未与员工沟通列在日程上。员工莫名其妙领了一笔金，却不知道从何而来，为什么要给他这些金，没有人告诉他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存着许多疑虑，原本是对员工一次最佳的激励机会，却因为缺乏沟通的机制，并没有起到预期的激励效果。
我国企业现代化的时间相较于国外还是比较短暂的，出现问题是可以理解的，但关键在于如何解决。丰润商业风险管理咨询有限公司还是薪酬管理方面的，上述内容在我国很多企业都是普遍存在的，需要得到企业的广泛重视。
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